马上校园招聘又快开始了。好像例行公事一样，每年都做，但是效果不明显。为什么呢?

　　一、不重视招聘

　　1、领导不重视：每年要拿出这么多经费来做，这些大学生顶不上岗位，反而还这样那样的要求，好不容易有点能力，又走了，真是赔本的买卖。

　　2、人力资源部不重视：每年都要做，按部就班走流程，先调研再汇总，出方案报批实施。把招聘大学生当成招聘一线工人一样。事实好像也是如此，招来的人多，流失的也多，甚至流失率比一线工人还要高。既然如此还不如少招或不招，当需要用的时候直接招聘有工作经验的人才，拿来主义省时省力。那实习招聘就权作为企业宣传。

　　3、基层不重视：每年都会来一些书生，重复着招留走的流程，什么都不会，还不谦虚，部门又需要增加用人预算。这些人如果不走，早晚会去坐办公室，也就是在这里走走过场。干脆让他们只做些写写抄抄的工作，其他的也不要深入，再说我们这些老人都还高中没有毕业，教会徒弟，饿死师傅。带着这些不重视因素到了招聘会场，要么漫不经心，爱卖不卖;要么瞎忙一气，胡乱收拾;还有的貌似庄重，实则轻慢，简历收了一大摞，都被丢进字纸篓。

　　二、招聘需求偏差

　　1、本位主义。各部门出于自身考虑上报需求，不免会有偏差。有的会考虑手下配个秘书，而加上大学生名额;有的出于武大郎开店，一个也不要;还有的为夸大工作难度，罗列一大堆名单。

　　2、保守与冒进。一是表现在数量方面，过少或过多估计；二是表现在专业方面，专业过于前卫或守旧，或是过于细分与粗放;三是表现在学历方面，浪费或不足。

　　3、失去平衡。表现在各部门需求分布不平衡，不能均衡发展;各部门需求数量不平衡，重点不突出;上报需求与实际发展方面不平衡，没有从长远计议。

　　三、没有把握好大学生的就业特点

　　1、稳定性差：大学生就业一般几种心态：一是随波逐流，先有个工作，做好做坏以后再说;二是围绕短期利益，工资高、环境好等;三是受家庭、地域等方面影响;四是致力于长远，可以发挥自身优势，可以打造自身能力，积累阅历。其中前二方面的情况占比较大的比例，也存在很大的不稳定性。

　　2、心态浮躁：个人能力素质和求职能力的差别导致了就业单位的差别，而一般大学生到一个企业不久，难以受到内部公平的影响，只是眼光朝外，关注自己损失了多少机会成本，攀比得到最好机会的同学。这样会给自己造成很大的心态成本，时刻比较自身得失。

　　3、容易流失：从企业分析，员工稳定的原因有三，一是环境和条件适合发展，二是离职成本大，三是没有更好的地方可以选择。分析一下，可以得出，要么改善其生存环境;要么加大其离职成本;要么找到合适人群，这类人既满足企业要求，又难以找到更好的机会。而企业如果不能采取先进性的措施，就会眼睁睁的看着人员流失。从大学生分析，心态浮躁情况会导致大学生的心理上的离职成本感觉小。比如会感觉会找到更好的工作、会放大不舒服、不公平的感觉、厌倦枯燥的历练等，如果短时间内得不到心态的抚慰和收益的提高，就会萌生离去之意。

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